É uma prática comum em muitas empresas: contratar o trabalhador “por prazo determinado”, deixar o contrato vencer, assinar um novo, deixar vencer de novo, e repetir esse ciclo por meses ou até anos. Do lado da empresa, a ideia costuma ser reduzir custos, evitando encargos como o FGTS mensal e a multa de 40% na rescisão. Do lado do trabalhador, o resultado prático é o de um emprego comum, com jornada fixa, subordinação e continuidade, só que sem os direitos que deveriam acompanhar essa relação. A lei e a Justiça do Trabalho não fecham os olhos para essa situação.
O que diz a CLT sobre a renovação de contratos
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece limites claros para o uso de contratos por prazo determinado justamente para evitar esse tipo de prática:
Art. 451 da CLT: o contrato por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passa a vigorar como contrato por prazo indeterminado.
Art. 452 da CLT: um novo contrato por prazo determinado que sucede outro contrato por prazo determinado, dentro de um intervalo de 6 meses, também é considerado contrato por prazo indeterminado, salvo situações específicas, como a execução de serviços especializados ou eventos científicos que justifiquem a natureza temporária.
Na prática, isso significa que a lei já prevê, de forma expressa, que a repetição de contratos a termo, o que muitos chamam popularmente de “renovar mais de duas vezes” não é livre. Passado esse limite, o contrato deixa de ser temporário por força de lei, independentemente do que estiver escrito no papel.
E quando o contrato é de trabalho temporário (Lei 6.019/74)?
O trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/74 e normalmente operado por meio de empresas de trabalho temporário, tem regras próprias: prazo máximo de 180 dias corridos, prorrogável uma única vez por até 90 dias, totalizando no máximo 270 dias. Se a mesma tomadora de serviços contratar o trabalhador novamente antes de decorridos 90 dias do fim do contrato anterior, a lei considera caracterizado o vínculo empregatício diretamente com a tomadora.
Ou seja: tanto no regime geral da CLT quanto no regime específico do trabalho temporário, a sucessão de contratos além dos limites legais tem uma consequência prática, o reconhecimento de que, na verdade, sempre houve uma relação de emprego por prazo indeterminado.
Quais direitos passam a ser devidos
Reconhecido o vínculo por prazo indeterminado, seja por decisão do próprio empregador, seja por decisão judicial, o trabalhador passa a ter direito, retroativo ao início da prestação de serviços, a verbas como:
Depósitos mensais de FGTS (8% sobre a remuneração) sobre todo o período trabalhado;
Multa de 40% do FGTS em caso de dispensa sem justa causa;
Aviso prévio;
Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
13º salário proporcional;
Demais diferenças salariais e reflexos cabíveis.
Os tribunais trabalhistas têm reconhecido reiteradamente essa fraude quando identificam a simulação de contratos sucessivos para mascarar uma relação contínua de emprego, aplicando inclusive a multa do art. 467 da CLT quando as verbas incontroversas não são pagas na primeira audiência.
E no setor público?
Uma situação parecida, mas com uma solução jurídica diferente, ocorre com servidores contratados temporariamente pela administração pública (com base, por exemplo, na Lei 8.745/93 ou em legislação estadual/municipal equivalente) e que têm seus contratos renovados sucessivamente, por anos, sem a realização de concurso público.
Nesses casos, a Súmula 363 do TST já confirmada pelo STF, estabelece que a contratação sem concurso público é nula, por afrontar o art. 37, II e § 2º, da Constituição Federal. Mas essa nulidade não significa que o trabalhador fica sem nenhum direito: para evitar o enriquecimento sem causa da administração pública, a jurisprudência garante ao trabalhador o pagamento dos salários pelo período efetivamente trabalhado e os depósitos de FGTS referentes a todo o vínculo.
O que fazer se isso aconteceu com você
Se você teve contratos temporários renovados sucessivamente, no setor privado ou público, e desconfia que seus direitos não foram integralmente respeitados, vale a pena reunir os contratos assinados, comprovantes de pagamento e extrato do FGTS para uma análise técnica. Em muitos casos, diferenças significativas de FGTS e verbas rescisórias só são identificadas depois de um exame detalhado do histórico contratual.
Um ponto de atenção: esse tipo de reclamação trabalhista está sujeito a prazo. A ação deve ser ajuizada em até dois anos após o fim do contrato de trabalho, e mesmo dentro desse prazo, só é possível cobrar diferenças relativas aos últimos cinco anos da relação. Por isso, quanto antes o caso for analisado, maior a chance de recuperar integralmente o que é devido.
